Прекинувањето на работниот однос е тема што секогаш предизвикува особен интерес и бара внимателно толкување на законските одредби. Во Република Северна Македонија, основните принципи и постапки поврзани со отказите се уредени со Законот за работните односи, при што законодавецот предвидува конкретни услови и процедури за заштита на правата на работниците, но истовремено овозможува и флексибилност за работодавачите при приспособување кон економските и организациските реалности. 

Лични причини, причини на вина и деловни причини

Законската рамка разликува три базични категории на отказ на договорот за вработување кога отказот го дава еднострано работодавачот: лични причини, причини на вина и деловни причини. Кога се зборува за лични причини, најчесто станува збор за недостаток на знаења и способности на работникот, поради што тој не е (веќе) способен да ги извршува предвидените обврски. Од друга страна, причините на вина се поврзани со потешко или повторено кршење на работната дисциплина, несоодветно однесување или прекршување на договорните обврски, односно одредбите од интерните акти на работодавачот.

Покрај тоа, постои и категоријата на деловни причини, што опфаќа економски, организациски, технолошки, структурни и слични промени кај работодавачот. Во вакви ситуации, работодавачот мора да покаже дека навистина престанала потребата од одреден работник, земајќи ги предвид стручната подготовка, квалификациите, работното искуство, успешноста и видот на работното место во однос на тоа кој работник треба да му биде прекинат работниот однос по овој основ.

Колективни отпуштања

Суштински значаен дел од законската регулатива е и уредувањето на колективните отпуштања. Според Законот за работните односи, колективно отпуштање од деловни причини постои кога работодавачот планира да спроведе престанок на работен однос за најмалку 20 работници во рок од 90 дена, независно од вкупниот број на вработени кај него. Во вакви ситуации, законодавецот има за цел да го заштити социјалниот и економскиот статус на работниците, но и да му овозможи на работодавачот да ја намали работната сила ако тоа е неоходно за одржливо функционирање.

Пред да се донесе конечно решение за колективно отпуштање, работодавачот мора да ја започне постапката на консултации со претставниците на работниците, барем еден месец пред планираното прекинување на работниот однос. Притоа, тој треба да достави сите релевантни информации до нив, вклучувајќи ги причините за планираните отпуштања, бројот на засегнати работници, категориите што може да бидат опфатени и периодот во кој ќе се случат отпуштањата. Целта на овие консултации е заеднички да се разгледаат можностите за избегнување или намалување на бројот на отпуштени лица, како и да се утврдат социјални мерки за нивна доквалификација или повторно вработување.

По завршување на консултациите, работодавачот е должен да ја извести надлежната служба за посредување при вработувањето (Агенција за вработување) за планираното колективно отпуштање. Известувањето содржи информации за бројот на работниците кои би биле отпуштени, причините за таа одлука и рокот во кој се планира да се спроведе отпуштањето. Оваа служба, врз основа на својата компетентност, може да учествува во процесот на барање нови решенија и ублажување на социјалниот удар врз погодените работници. Доколку рокот меѓу известувањето и фактичкото прекинување на договорите за вработување е пократок од 60 дена, службата може да побара продолжување за да се обидат да се решат проблемите што произлегуваат од отпуштањата.

Отказ поради деловни причини и обврски на работодавачот

Кога работодавачот врши отказ од деловни причини, тој има повеќе обврски кон работникот пред да го прекине договорот за вработување. Најнапред, може да му понуди вработување кај друг работодавач без огласување, доколку е тоа изводливо и доколку новото работно место одговара на стручната подготовка и квалификацијата на работникот. Алтернативно, работодавачот може да понуди стручно оспособување, преквалификација или доквалификација, со цел да се избегне отпуштање и да се задржи работниот однос, но со поинаква содржина. Конечно, можно е да му се понуди и склучување нов договор за вработување, под променети услови соодветни на актуелните деловни околности. Овие обврски не се задолжителни за работодавачот.

Исто така, законот предвидува дека доколку на работникот му е прекинат работниот однос поради деловни причини, работодавачот не смее да вработи друго лице на истите работи, со иста стручна подготовка и занимање, во рок од две години по прекинот. Доколку, сепак, се појави потреба повторно да се отвори истото работно место, законодавецот пропишува дека приоритет за вработување има работникот кому претходно му престанал работниот однос поради деловни причини.

Исплатата на испратнина при Отказ поради деловни причини

Испратнината е еден од најважните инструменти за заштита на работниците кои остануваат без работа поради деловни причини. Законот за работните односи пропишува дека висината на испратнината зависи од стажот на работникот кај конкретниот работодавач. Така, најниската испратнина изнесува една нето плата за работници со стаж до пет години, додека највисоката изнесува седум нето плати за оние што имаат повеќе од 25 години стаж. Просечната нето плата што служи како основица за пресметка е онаа што е реализирана во последните шест месеци, при што не смее да биде пониска од 50% од просечната нето плата во државата.

Испратнината се исплатува на денот на престанок на работниот однос, а законодавецот стриктно забранува секој обид за откажување од правото на испратнина. Со тоа, се спречуваат евентуални злоупотреби каде работниците би можеле да бидат принудени да се откажат од сумата што им следува, а истовремено се гарантира почитување на правната сигурност за работниците кои остануваат без работен однос. Единствен исклучок од ова правило се работниците ангажирани на сезонска работа која трае до три месеци, кај кои исплатата на испратнина не е задолжителна.

***

Правната рамка во Република Северна Македонија има за цел да воспостави баланс меѓу потребите на работодавачите за рационализација и преструктурирање и заштитата на правата на работниците кои го губат своето работно место. Законодавецот овозможува отказите да се спроведуваат како исклучок, но секогаш со запазување на принципите на правичност, консултации и соодветен надомест. Отказот мора да се спроведе во согласност со процедурите за известување и консултација, а работниците имаат право на испратнина доколку нивното работно место е укинато или престанало да биде потребно од деловни причини. Со овој механизам се овозможува правична заштита на вработените и поголема правна предвидливост, која е неопходна за одржување на стабилните работни односи и за обезбедување на социјална сигурност во услови на динамичен пазар на труд.