Изрекувањето на парична казна на работник е дисциплинска мерка која може да се примени од страна на работодавачот во случаи кога работникот ги прекршил своите работни обврски или правила на работниот ред и дисциплина. Законот за работните односи не навлегува во детали во однос на начинот на донесување на оваа дисциплинска мерка, меѓутоа за изрекување на истата, постои општо воспоставена пракса која ќе гарангира транспарентност на процесот и заштита на позицијата на работникот и работодавачот.

Имено, при изрекувањето на паричната казна треба да се има предвид степенот на одговорноста на работникот, условите под кои е направена повредата, поранешната работа и однесувањето на работникот, како и тежината на повредата и нејзините последици.

Согласно Законот, работодавачот има дискреционо право да утврди дали ќе изрече парична казна, но доколку за тоа се одлучи, истата не може да биде поголема од 15% од последната исплатена месечна нето плата на работникот. Исто така, времетраењето на казната може да биде од еден до шест месеци, во зависност од сериозноста на прекршокот.

Форма на одлуката за парична казна

Одлуката за изрекување на парична казна мора да биде донесена во писмена форма. Во соодветното решение или одлука, мора да бидат јасно наведени основот и причината за изрекувањето на казната, како и правна поука за работникот за заштита на неговите права со назначување на рокот до кој истиот може да достави приговор. Писмената форма на одлуката е од суштинско значење бидејќи го информира работникот за неговите права и му овозможува да ги искористи истите доколку не се согласува со одлуката на работодавачот.

Надлежен орган за изрекување на парична казна

Одлуката за изрекување на парична казна ја донесува работодавачот или лице кое е овластено од работодавачот за таа намена, што во пракса е најчесто управителот. Ова значи дека овластеното лице кое ја донесува одлуката мора да биде во позиција да ги процени сите релевантни околности и да ја утврди вистинската тежина на прекршокот. Овластеното лице има обврска да ги разгледа сите аспекти на случајот пред да донесе одлуката.

Правилата на постапување и однесување на работникот треба претходно да бидат пропишани

За да може да се изрече парична казна, правилата за работен ред и дисциплина мора да бидат претходно јасно дефинирани и достапни за работникот. Согласно на ова, не може да се изрече казна за погрешно постапување на работник доколку определени правила за постапување, алатки за работа или слично, не му биле достапни или за истиот не можел да знае.

Работодавачот мора да се осигура дека постојат сите услови за соодветно постапување на работникот пред да се примени казната. Тоа исто така значи дека работникот треба да биде запознаен со своите обврски и да ги има сите потребни средства за нивно исполнување. Казната може да се изрече само ако работникот бил задолжен за определени задачи и ги извршил спротивно на дадените напаствија и инструкции, на штета на работодавачот.

Постапка која претходи пред донесување на одлука за парична казна

Иако законот не ја пропишува конкретната процедура за изрекување на парична казна, препорачливо е работодавачот да организира и спроведе дисциплинска постапка која ќе вклучува формирање на комисија за дисциплинска мерка.

Обврска на комисијата би била да собере соодветни докази за сите факти и постапувања на работникот, како и да му даде можност на работникот да се произнесе.

На ваков начин, оваа постапка обезбедува фер и транспарентен процес, со што се намалува можноста за неправедно казнување и се заштитуваат правата на работникот.

Права на работникот и заштита пред суд за изречена казна

Работникот има право на правна заштита доколку смета дека му е прекршено некое од правата од работниот однос. Ако работникот смета дека работодавачот не ги исполнува своите обврски или му го прекршил правото, има право да поднесе писмено барање до работодавачот за отстранување на прекршокот. Ако работодавачот не ги исполни своите обврски во рок од осум дена по приемот на писменото барање, работникот има право во рок од 15 дена да поднесе тужба пред надлежниот суд.

Доколку работникот поднесе приговор и не е задоволен со одлуката на работодавачот или не е донесена одлука по приговорот во рок од осум дена, работникот има право да поведе спор пред надлежниот суд во рок од 15 дена од денот на добивањето на одлуката по приговорот. Овој механизам за правна заштита е од суштинско значење за да се обезбеди дека работникот има фер третман и дека неговите права се почитуваат во секој момент.